Aquesta plantilla pretén provocar la reflexió al si de l'equip respecte a la cultura de lideratge exigent en aquest .
Prendre consciència sobre quins mecanismes utilitza l'equip per tensar creativament els seus integrants serà un punt de partida per augmentar la contribució de valor dins de l'organització , així com per incrementar la maduresa de les relacions entre els seus membres.
El tensionòmetre de lequip pot ser un instrument que faciliti aquesta reflexió, primer individual i, posteriorment, a nivell grupal.
Aquesta plantilla pretén convidar els membres de l'equip a eflexionar sobre com algunes de les seves creences i hàbits poden estar causant una gran resistència per aconseguir els reptes marcats pel mateix equip.
Identificar tot allò que és imprescindible o necessari canviar serà el primer pas perquè l'equip acordi una sèrie d' accions per deixar anar tot allò que molesta per continuar avançant.
Amb l'objectiu de crear una cultura de lideratge dins de l'equip que permeti que els seus integrants brillin i es facin brillar mútuament, se suggereix emplenar la següent eina.
Aquesta plantilla pretén acompanyar els membres de l'equip perquè es corresponsabilitzin per aconseguir la millor versió de cadascun . D'aquesta manera, cadascú s'involucrarà de manera activa, amb accions concretes, perquè els seus companys tinguin un impacte més positiu dins de l'equip i com a integrants de l'organització.
Amb l'objectiu de facilitar a l'equip definir la seva visió , així com la seva forma única de fer la seva contribució , se suggereix emplenar la següent eina.
Basada en el model Golden Circle, de Simon Sinek , aquesta plantilla pretén acompanyar el procés de reflexió dels membres de l'equip per poder definir l'aportació específica que s'espera del grup , la manera com vol fer la seva contribució , i la finalitat última de per què la realitza .
Amb l'objectiu de millorar les relacions entre els membres d'un equip es recomana emplenar el mapa de les vostres connexions .
Això permetrà reflexionar sobre el moment actual que travessa cadascuna de les relacions entre els integrants, alhora que iniciarà les converses pendents entre aquests.
Amb l'objectiu de reflexionar sobre l'impacte que té el líder a l'equip , cal començar a fer un treball de diagnòstic que inclogui dues fases :
o Un diagnòstic personal sobre els tics que la persona creu que té (ell o ella) actualment quan interactua amb l'equip i amb l'organització.
o Un diagnòstic extern sobre el seu impacte a través de l'opinió de les persones que hi treballen.
Es tracta, doncs, d‟ analitzar profundament l‟estil de lideratge des del prisma personal, així com des del prisma de les persones de l‟entorn.
Aquest diagnòstic és recomanable que el facin totes les persones que pertanyen a l'equip, i no només el responsable formal. És imprescindible, per al bé dels equips i de les empreses en general, sostenir la convicció i la creença que tots els membres de qualsevol equip són líders, ja que lideren tasques, situacions i relacions.
Així que aquest exercici que se suggereix en aquesta plantilla està pensat perquè ho faci qualsevol persona de l'equip, tingui o no persones que li reportin.
A la pràctica, cadascun dels extrems d'una paradoxa empeny per aconseguir tenir més pes que l'altre, encara que el sentit comú ens diu que cal equilibrar les dues necessitats per ser productius. Arribem fins i tot a pensar que ens hem de quedar només amb un dels dos, ja que, com ens recordem mútuament, no es pot estar a missa i repicant. Però en la majoria dels casos la solució és aprendre a integrar ia sumar en lloc d'optar per triar un extrem i descartar l'altre.
Amb la finalitat d' esmenar els trastorns principals d'un equip, cal que tots els seus integrants s'involucrin de manera activa a buscar solucions per minimitzar les conseqüències negatives que generen aquests trastorns . Una manera molt vàlida per començar a fer-ho consisteix a fer un diagnòstic compartit sobre el moment actual de l'equip .
